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採用に関わる人事担当者が（例えば）電子回路設計技術や機械設計技術、応用化学や金属工学に関する業務経験や知識・経験があるとは思えない（サンプルは当社）。ついでにいうと工学では基本情報技術者に相当するような著名な資格試験がない分野も多い。
まあ、「社会からは必要とされるけれど、自分たちでは扱えない知識」を持った人材を集めようとするのなら、よほど余裕がない限り、知識のある者を採用担当には回さないですよね。いま専門知識を持った人材が必要とされる分野への理解度が高い人物なら、採用担当ではなく現場に回せば済む話、と、経営者は考えるのではと思います。
普段現場にいて、採用プロセスの途中で少し顔を出してスキルチェックすれば良いだけでは？
そのとおりではあるんだけど。どんな能力でもそうだけど、試行錯誤無しに向上するのは難しい。それはプログラミングだけでなく、採用でも同じことで、場数を踏むことは重要。なんだけど、日本では一旦採用すると、ダメだと判っても、じゃあ辞めてもらって、次を採用しよう、とはなりにくい。法的に解雇が難しいから。結果、試行錯誤の場数を踏めないので、採用能力が上がらないわけだね。
普通はそうですよね。というか、そうしてるとこ多いと思うし、応募側でも現場の人と話したいって要求するでしょ。まぁ無職には想像出来ないんでしょうよ。
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ナニゲにアレゲなのは、ナニゲなアレゲ -- アレゲ研究家
ITに限るだろうか？ (スコア:2, すばらしい洞察)
採用に関わる人事担当者が（例えば）電子回路設計技術や機械設計技術、応用化学や金属工学に関する業務経験や知識・経験があるとは思えない（サンプルは当社）。
ついでにいうと工学では基本情報技術者に相当するような著名な資格試験がない分野も多い。
Re: (スコア:1)
まあ、「社会からは必要とされるけれど、自分たちでは扱えない知識」を持った人材を集めようとするのなら、
よほど余裕がない限り、知識のある者を採用担当には回さないですよね。
いま専門知識を持った人材が必要とされる分野への理解度が高い人物なら、
採用担当ではなく現場に回せば済む話、と、経営者は考えるのではと思います。
Re:ITに限るだろうか？ (スコア:1)
普段現場にいて、採用プロセスの途中で少し顔を出してスキルチェックすれば良いだけでは？
Re:ITに限るだろうか？ (スコア:1)
そのとおりではあるんだけど。
どんな能力でもそうだけど、試行錯誤無しに向上するのは難しい。
それはプログラミングだけでなく、採用でも同じことで、場数を踏むことは重要。
なんだけど、日本では一旦採用すると、ダメだと判っても、じゃあ辞めてもらって、次を採用しよう、とはなりにくい。法的に解雇が難しいから。
結果、試行錯誤の場数を踏めないので、採用能力が上がらないわけだね。
Re: (スコア:0)
普通はそうですよね。
というか、そうしてるとこ多いと思うし、応募側でも現場の人と話したいって要求するでしょ。
まぁ無職には想像出来ないんでしょうよ。