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「プログラミングの知識がない」と言う事は些末な話で、
一般的に採用担当者の大部分は「自社のあらゆる業務に関して理解が無い」ために、自社のあらゆる部門から「採用担当が上手く機能していない」と疎まれている。
あまりに採用される人材がひどいので現場から「我々の部署からも面接に同席させてくれ」と懇願多数。
しかし採用担当はシマを荒らされたと思ったのか頑なに拒否。
もはや経営陣にまで上訴するしかなかろうな。。。
米IT系とかだと、採用後一緒に働くことになるかもしれないエンジニアたちが直接面接することがよくあるらしいけどやっぱ日本の(大)企業がそんなことできないやな。
日本の大手電機メーカ勤務というかリクルータやってますが、技術職の採用面接は技術者上がりの管理職が面接に出て合否決定権もありますよ。人事は採用イベントの調整とか手続き作業の役割のみ。
リクルータ間の他社状況聞いても技術職上がりが面接するのは割と普通っぽいんですが、学生から見るとリクルータも面接者も全部人事だと思い込んでるんですよね(面接は人事ではなく技術者だと繰り返し伝えてるんですが)というか社内の人でも採用に関わった人以外は人事がやってるもんと思い込んでる人が少なくなく……
技術職だと、技術者が面接に参加するのが当然だと思ってました。そうしないと研究内容聞いても専門外の人には質問も評価も難しい。自分のところでも、人事は事前フィルタとか調整役ですね。
どこもこんな感じだとは思いますが、それこそが最大の問題点でもあります。
「技術者上がり」でも、管理職であるがゆえに技術動向には疎い(そのぶん社内の動向には詳しい)し、日本の企業であるがゆえに社内(部内)合意が最優先されるため、既存メンバーと衝突する可能性は最大限に忌避され、尖った人材も採れません。
かといって決定権を部下に委譲しても、そもそも部下は責任を取れない体制なので、無難な人材以外にはOKを出せず、結局は必要な人材を採れないジレンマに陥ります。
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「毎々お世話になっております。仕様書を頂きたく。」「拝承」 -- ある会社の日常
それ以前の問題がある (スコア:2, すばらしい洞察)
「プログラミングの知識がない」と言う事は些末な話で、
一般的に採用担当者の大部分は「自社のあらゆる業務に関して理解が無い」ために、
自社のあらゆる部門から「採用担当が上手く機能していない」と疎まれている。
Re: (スコア:1)
あまりに採用される人材がひどいので現場から「我々の部署からも面接に同席させてくれ」と懇願多数。
しかし採用担当はシマを荒らされたと思ったのか頑なに拒否。
もはや経営陣にまで上訴するしかなかろうな。。。
Re: (スコア:0)
米IT系とかだと、
採用後一緒に働くことになるかもしれないエンジニアたちが直接面接することがよくあるらしいけど
やっぱ日本の(大)企業がそんなことできないやな。
Re:それ以前の問題がある (スコア:2, 参考になる)
日本の大手電機メーカ勤務というかリクルータやってますが、
技術職の採用面接は技術者上がりの管理職が面接に出て合否決定権もありますよ。
人事は採用イベントの調整とか手続き作業の役割のみ。
リクルータ間の他社状況聞いても技術職上がりが面接するのは割と普通っぽいんですが、
学生から見るとリクルータも面接者も全部人事だと思い込んでるんですよね(面接は人事ではなく技術者だと繰り返し伝えてるんですが)
というか社内の人でも採用に関わった人以外は人事がやってるもんと思い込んでる人が少なくなく……
Re: (スコア:0)
技術職だと、技術者が面接に参加するのが当然だと思ってました。
そうしないと研究内容聞いても専門外の人には質問も評価も難しい。
自分のところでも、人事は事前フィルタとか調整役ですね。
Re: (スコア:0)
どこもこんな感じだとは思いますが、それこそが最大の問題点でもあります。
「技術者上がり」でも、管理職であるがゆえに技術動向には疎い(そのぶん社内の動向には詳しい)し、
日本の企業であるがゆえに社内(部内)合意が最優先されるため、
既存メンバーと衝突する可能性は最大限に忌避され、尖った人材も採れません。
かといって決定権を部下に委譲しても、そもそも部下は責任を取れない体制なので、
無難な人材以外にはOKを出せず、結局は必要な人材を採れないジレンマに陥ります。