アカウント名:
パスワード:
右も左も分からない新人達を「いっぱしの兵隊」に鍛え上げるのも企業の仕事の一つでしょうに。
それが出来ないなら出来ないで割り切って「即戦力」の獲得に全力を尽くせばいいのでは。新人を教えるよりも高く付くかも知れませんけど。
そうやって仕込んだ兵隊達を最高のパフォーマンスで運用するのも企業(部署のトップ)の仕事なわけで、
それが出来てない企業はそもそも人材に対する認識が甘いか間違っていると思いますよ。
そうかなぁ。「開発者として」採用するのであれば適性のある人間を求めるのも必要じゃないですかね。だから、面接は「開発者が」するべきです。もちろん面接では簡単でもコーディングさせるのがいいでしょう。履歴書の経歴なんてほんの10分程のpseudoコーディングに敵わないと思います。
適性のある人間を採用した後で、更に鍛え上げれば企業としてなお素晴らしいことではないでしょうか。
# 開発の現場以外が判らないので、他の職種については何とも言えませんが
「開発者として」採用するのであれば適性のある人間を求めるのも必要じゃないですかね。
適性があるかどうかを判断するのは企業側なわけで。 新人が使い物にならないといくら嘆いても「その人を採用すると決めたのは御社ご自身でしょ。どうしてもっと有能な人を選ばなかったの?」と言われたらそれまでの話だと思います。 ここで議論すべきは「使い物になる人間の判定方法の改良改善」とか「使い物にならない人間を使い物にするためのノウハウの効率化」とか、さらに思い切って「人材の適性に依存しない業務体制の模索」とか、その辺じゃないかと。
適性があるかどうかを判断するのは企業側なわけで。
新人が使い物にならないといくら嘆いても「その人を採用すると決めたのは御社ご自身でしょ。どうしてもっと有能な人を選ばなかったの?」と言われたらそれまでの話だと思います。
ここで議論すべきは「使い物になる人間の判定方法の改良改善」とか「使い物にならない人間を使い物にするためのノウハウの効率化」とか、さらに思い切って「人材の適性に依存しない業務体制の模索」とか、その辺じゃないかと。
それ↑に対しては開発者の立場からすると「だったら俺に選ばせろ」なんですよ。多くの企業で、「開発者としての」人材を選ぶ才能がない人間が選んでいるように思うのです。
だからそのフレーズの後に『だから、面接は「開発者が」するべきです。』と続けたのですが・・・・
世の中には試用期間てものがあるので、使ってみて期待外れだったら蹴りだせばいいんじゃない?
より多くのコメントがこの議論にあるかもしれませんが、JavaScriptが有効ではない環境を使用している場合、クラシックなコメントシステム(D1)に設定を変更する必要があります。
長期的な見通しやビジョンはあえて持たないようにしてる -- Linus Torvalds
そんなもんかなあ (スコア:0, すばらしい洞察)
それが出来ないなら出来ないで割り切って「即戦力」の獲得に全力を尽くせばいいのでは。新人を教えるよりも高く付くかも知れませんけど。
そうやって仕込んだ兵隊達を最高のパフォーマンスで運用するのも企業(部署のトップ)の仕事なわけで、
それが出来てない企業はそもそも人材に対する認識が甘いか間違っていると思いますよ。
Re: (スコア:3, すばらしい洞察)
右も左も分からない新人達を「いっぱしの兵隊」に鍛え上げるのも企業の仕事の一つでしょうに。
それが出来ないなら出来ないで割り切って「即戦力」の獲得に全力を尽くせばいいのでは。新人を教えるよりも高く付くかも知れませんけど。
そうやって仕込んだ兵隊達を最高のパフォーマンスで運用するのも企業(部署のトップ)の仕事なわけで、
それが出来てない企業はそもそも人材に対する認識が甘いか間違っていると思いますよ。
そうかなぁ。
「開発者として」採用するのであれば適性のある人間を求めるのも必要じゃないですかね。
だから、面接は「開発者が」するべきです。
もちろん面接では簡単でもコーディングさせるのがいいでしょう。
履歴書の経歴なんてほんの10分程のpseudoコーディングに敵わないと思います。
適性のある人間を採用した後で、更に鍛え上げれば
企業としてなお素晴らしいことではないでしょうか。
# 開発の現場以外が判らないので、他の職種については何とも言えませんが
Re: (スコア:1, すばらしい洞察)
「開発者として」採用するのであれば適性のある人間を求めるのも必要じゃないですかね。
適性があるかどうかを判断するのは企業側なわけで。
新人が使い物にならないといくら嘆いても「その人を採用すると決めたのは御社ご自身でしょ。どうしてもっと有能な人を選ばなかったの?」と言われたらそれまでの話だと思います。
ここで議論すべきは「使い物になる人間の判定方法の改良改善」とか「使い物にならない人間を使い物にするためのノウハウの効率化」とか、さらに思い切って「人材の適性に依存しない業務体制の模索」とか、その辺じゃないかと。
Re:そんなもんかなあ (スコア:1)
「開発者として」採用するのであれば適性のある人間を求めるのも必要じゃないですかね。
適性があるかどうかを判断するのは企業側なわけで。
新人が使い物にならないといくら嘆いても「その人を採用すると決めたのは御社ご自身でしょ。どうしてもっと有能な人を選ばなかったの?」と言われたらそれまでの話だと思います。
ここで議論すべきは「使い物になる人間の判定方法の改良改善」とか「使い物にならない人間を使い物にするためのノウハウの効率化」とか、さらに思い切って「人材の適性に依存しない業務体制の模索」とか、その辺じゃないかと。
それ↑に対しては
開発者の立場からすると「だったら俺に選ばせろ」なんですよ。
多くの企業で、「開発者としての」人材を選ぶ才能がない人間が選んでいるように思うのです。
だからそのフレーズの後に
『だから、面接は「開発者が」するべきです。』
と続けたのですが・・・・
Re: (スコア:0)
世の中には試用期間てものがあるので、使ってみて期待外れだったら蹴りだせばいいんじゃない?